Увольнение на испытательном сроке: как HR Таня потеряла дело в суде — и чему это научило

Таня — HR-директор стартапа на 40 человек. В ноябре прошлого года она уволила Антона, разработчика, на третьем месяце испытательного срока. Причина казалась очевидной: опоздания, несданный дедлайн, конфликт с тимлидом. Таня написала письмо, Антон подписал приказ. Через три недели пришла повестка из трудовой инспекции. Потом — суд. Потом — выплата компенсации 180 000 ₽ и восстановление Антона на должности. Разбираем, что Таня сделала не так — и как увольнять правильно.

Ошибка 1: Не было письменного уведомления за 3 дня

Антону сказали об увольнении в пятницу вечером — и в понедельник выдали приказ. По закону (ст. 71 ТК РФ) при увольнении на испытательном сроке работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

«Мы думали, что 3 дня — это если они сами уходят», — говорит Таня. Нет. 3 дня — при любом расторжении в период испытания, независимо от инициативы.

Уведомление должно содержать:

• Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание
• Конкретные факты — с датами, описанием нарушений
• Подпись работодателя и дата
• Вручить лично под подпись или направить заказным письмом

Ошибка 2: Не было зафиксированных нарушений

На суде Тане задали вопрос: «Где документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение обязанностей?» Таня показала переписку в Slack. Суд ответил: «Это не доказательство в данном формате». Нужны были:

• Акты о нарушениях — составленные в день нарушения, подписанные двумя свидетелями
• Объяснительные записки от работника с его подписью или актом об отказе давать объяснения
• Письменные задания с зафиксированными дедлайнами — в системе задач или отдельным документом с подписью
• Результаты оценки за испытательный период — если в компании есть система KPI/OKR

Ошибка 3: Испытательный срок не был правильно оформлен

Испытание существует только если оно прямо указано в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ). В трудовом договоре Антона стояло: «испытательный срок 3 месяца». Это правильно. Но в компании не было плана испытательного срока — документа с конкретными задачами и критериями оценки.

Без плана испытательного срока работодателю крайне сложно доказать «неудовлетворительный результат». Суд встал на сторону Антона: нет задач — нечего оценивать.

Как увольнять на испытательном сроке правильно

До начала испытания

• Прописать испытание в трудовом договоре (срок до 3 месяцев, до 6 для руководителей)
• Составить план испытательного срока с конкретными задачами, сроками и критериями оценки
• Ознакомить работника под подпись

В течение испытания — документировать

• Фиксировать опоздания и прогулы — табелем учёта рабочего времени
• При нарушениях составлять акты в день нарушения (двое свидетелей)
• Брать объяснительные за нарушения сразу
• Промежуточные оценки работы — письменно

При решении уволить

1. Не позднее чем за 3 дня до дня увольнения — вручить письменное уведомление с причинами
2. Если отказывается принимать — зачитать вслух, составить акт об отказе, отправить заказным письмом
3. В день увольнения — издать приказ по форме Т-8
4. Ознакомить с приказом под подпись (или акт об отказе)
5. Выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности — СТД-Р)
6. Выплатить расчёт: зарплата за отработанное + компенсация неиспользованного отпуска

Выходное пособие при увольнении на испытании — НЕ выплачивается (в отличие от сокращения). Это плюс для работодателя.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке

Кроме того, некоторым категориям вообще нельзя устанавливать испытание: беременным при приёме, выбранным по конкурсу, впервые поступающим на работу выпускникам (в первый год).

Другие виды увольнения: основания и особенности

Что сделала Таня после суда

Антон проработал ещё 3 месяца и уволился сам — «по соглашению сторон» с компенсацией 2 оклада. В итоге обошлось дороже, чем если бы сделали это сразу правильно. Теперь в компании:

• Каждый новый сотрудник получает план испытательного срока с KPI и критериями оценки
• Еженедельные check-in встречи с руководителем фиксируются письменно
• При первых нарушениях — сразу акт и объяснительная, даже если «всё вроде решили»
• HR не принимает решение об увольнении без консультации с юристом

FAQ: 10 вопросов об увольнении работника

Можно ли уволить работника за прогул без предупреждения?

Да — прогул это дисциплинарный проступок, дающий право на увольнение без уведомления за 2 недели. Но процедура строгая: акт о прогуле (в день события, двое свидетелей), письменное объяснение от работника в течение 2 рабочих дней, только потом приказ. Нарушение процедуры — суд отменит увольнение.

Что выгоднее: сокращение или соглашение?

Соглашение сторон — быстрее и гибче. Сокращение — строгий порядок (уведомить за 2 месяца, предложить вакансии, уведомить профсоюз), но сотрудник получает выходное пособие 2 оклада + ещё 1–2 при длительной безработице. Для работодателя соглашение лучше: быстро, меньше рисков, сумма компенсации — договорная.

Может ли работодатель уволить в период испытания без объяснения причин?

Нет. Закон требует указать причины в уведомлении (ст. 71 ТК). Без указания причин или при формальных причинах без доказательств — суд восстановит. Произвол работодателя в период испытания не допускается.

Работник не подписывает приказ об увольнении. Что делать?

Составить акт об отказе от подписи в присутствии двух-трёх свидетелей. Акт оформляется в день ознакомления с приказом. Отказ от подписи не останавливает увольнение — процедура продолжается.

Какой минимальный срок испытания?

Закон не устанавливает минимальный срок. Максимум: 3 месяца (обычно), 6 месяцев для руководителей, главных бухгалтеров. При временном договоре до 2 месяцев — испытание запрещено. При договоре 2–6 месяцев — испытание не более 2 недель.

Если работник заболел во время испытания — период продлевается?

Да. Испытательный срок не идёт в периоды временной нетрудоспособности и в другие периоды фактического отсутствия (ст. 70 ТК). Болел 2 недели → испытание продлевается на 2 недели.

Нужно ли выплачивать компенсацию отпуска при увольнении на испытании?

Да. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при любом увольнении, независимо от причины и срока работы. Из расчёта 2,33 дня отпуска за каждый полный месяц работы.

Можно ли восстановить сотрудника через суд если процедура нарушена?

Да — и суды делают это регулярно. Восстановление на работе + средний заработок за всё время вынужденного прогула + компенсация морального вреда. Именно поэтому нарушение процедуры обходится дороже, чем правильное оформление.

Что важнее для суда: причины увольнения или соблюдение процедуры?

Оба фактора важны, но нарушение процедуры часто становится решающим. Суд может восстановить работника даже при реальных нарушениях с его стороны — если нарушена процедура (не взяли объяснительную, не уложились в срок). Процедура — обязательна.

Что делать если сотрудник угрожает трудовой инспекцией при законном увольнении?

Не паниковать. Если процедура соблюдена и документы в порядке — инспекция проведёт проверку и не найдёт нарушений. Подготовьте папку: трудовой договор, план испытания, акты нарушений, объяснительные, уведомление за 3 дня, приказ, расчётный лист. Всё по хронологии — и вы защищены.